Das globale und regionale Wechselspiel von Wirtschaft, Politik, Gesellschaft, Klima erzeugt immer mehr Unberechenbarkeit – und Ungewissheit. Unternehmen brauchen daher mehr denn je ambitionierte, neugierige, kreative Personen. Personen, die miteinander verantwortungsbereit und eigenständig Rollen und Rollenbeziehungen kreieren, um das Unternehmen nachhaltig zukunftsfähig und lebenswert zu gestalten und zu führen. Es sind die Personen und ihr engagiertes Miteinander, die Komplexität und Ungewissheit „handhabbar“ machen.

Erst Personen, die ihre Rollen und die wechselseitigen Erwartungen bewusst reflektieren und gestalten, werden in der Lage sein, diese in Relation zu Sinn, Purpose, zu Prozessen und Strukturen wahrzunehmen. Das wiederum ermöglicht es, das Wechselspiel entsprechend anzupassen und weiterzuentwickeln.

Die Bewältigung von Komplexität erfordert zusätzlich zu Qualifikationen, formalen Abschlüssen, Karrierewegen das lustvolle Engagement der Menschen in der Organisation. Das gilt besonders auch für ein nachhaltiges Geschäftsmodell. Engagement ist vertraglich nicht festzulegen, es ist ein Ergebnis. Was macht Freude, was spornt an und lässt Personen lebendig sein? Worin sehen sie Sinn, zu dem sie sich in Beziehung setzen und kreativ werden können? Womit fühlen sie sich verbunden, was mobilisiert ihre Kräfte?

Der Erfolg eines Unternehmens basiert auf diesen Ressourcen der Mitarbeitenden, wenn diese gefragt, gewünscht, genutzt werden. Und dazu braucht es passende Strukturen, Sinn-volle Strategien, Spielregeln, eine fördernde Führungskultur.

Personen und Beziehungen brauchen passende Strukturen und Sinn-volle Strategien

Eine inhaltliche und zeitliche Priorisierung (z.B. erst die Strategie, dann die Strukturen, dann die Personen) ist nicht zielführend. Sie behindert den Blick auf die ohnedies wirkenden Zusammenhänge. Auch wenn die jeweilige konkrete Unternehmenssituation und ihre Bedingungen vorzugeben scheinen, wo genau der Fokus im Wechselspiel der 3P’s (Purpose, Personen, Prozesse) anzusetzen ist, wird eine erfolgreiche Transformation immer den Zusammenhang sehen und gestalten (müssen). (Siehe dazu auch den Blog zu Purpose-Personen-Prozessen

Die Mitarbeiterin, der Mitarbeiter als Akteure in einer Organisation befinden sich immer im Spannungsfeld von Person – Rolle – Funktion. Der Blick auf dieDy namik dieses Dreiecks hilft dabei, sich selbst und die eigene Rolle(n) zu reflektieren, die Aufgabenfelder gut abzustecken und das Verhaltensrepertoire passend zu erweitern. 

Die Funktion ist formal – ihr muss das Leben eingehaucht werden

Die Funktion – das rein organisatorische Element, definiert die Anforderungen, unabhängig vom Individuum und der Person. Die Form gewährleistet Klarheit, sie schafft den Rahmen und die Basisorientierung für die „Richtigkeit“ von Verhalten und Handeln. Aber erst die Personen, deren lebendiges Wechselspiel, die Ableitung von charakteristischen Rollen ermöglichen für alle Beteiligten kommunikative „Anschlussfähigkeit“ und nachvollziehbare Handlungsverläufe.

Das Spiel mit den Rollen 

Eine Rolle (Koppelung von Funktion und Person) verstehen wir als Bündelung charakteristischer Verhaltens-Erwartungen. Sie umfasst die Summe aller Erwartungen der verschiedenen Gruppen und Personen, die gegenüber der Inhaberin einer gewissen Funktion (Position) bestehen. Dies beinhaltet auch die Eigenerwartung der Rollenträgerin und deren Annahme, was andere von dieser Rolle erwarten.

  • Die Rolle ist Professions-gebunden, sie unterliegt daher bestimmten Erwartungs-Einschränkungen
  • Eine Rolle kann von unterschiedlichen Personen ausgefüllt werden, und
  • Eine Person kann unterschiedliche Rollen ausfüllen. Dies erfordert ein individuelles Rollenmanagement: aus welcher Rolle heraus handelt, beobachtet, entscheidet die Person gerade?

Warum sprechen wir von Person und nicht vom Menschen?

Mit der Person(a), abgeleitet vom lateinischen „per sonare“ – „durch die Maske sprechen“, ist die schützende Hülle benannt, in der das Individuum (in seinem So-Sein) sich durch seine jeweiligen sozialen Kontexte mit durchaus unterschiedlichem Verhalten bewegt. Mit der Aussage: „Das ist typisch für Herrn XY“ kann man die Person adressieren, ohne den individuellen Kern, das Geworden-Sein, kennen zu müssen. Geschweige denn, es zum Gegenstand der Kommunikation machen zu müssen.

Erst wenn die Organisation die Person, die Rollen und die damit verbundenen Verhaltensweisen ernst nimmt, nimmt sie Rücksicht auf das Menschliche. Dann vermeidet sie die Vereinnahmung all dessen, von dem man sagt: „Das ist ganz persönlich, das geht niemanden etwas an und vor allem tut es hier nichts zur Sache!“

Personen/Beziehungen und Funktionen/Rollen eröffnen und begrenzen den >Spielraum der Möglichkeiten<. Die Begrenzung schützt vor der Überforderung, aus der unbegrenzten Anzahl von Möglichkeiten auswählen und entscheiden zu müssen. Damit ermöglicht sie gleichzeitig, den gegebenen Spielraum adäquat, kreativ, effektiv zu nutzen und zu gestalten. Und das macht Freude!