Anpassen und Optimieren ist das Tagesgeschäft von Management. Veränderungen steuern das Changemanagement mit gut abgegrenzten Changeprojekten. Was verspricht nun Transformieren? 

Auf welches Problem, welche Herausforderungen ist Transformation eine Lösung? 
Was unterscheidet den Begriff von OE (Organisationsentwicklung) und Change (wenn man ihn nicht als neuen Marketingbegriff der Beraterbranche verdächtigt)?  
Die deutsche Bedeutung – das „Umformen“ – gibt zumindest einen ersten Hinweis, warum es sich lohnt, mit diesem Terminus zu operieren.  

Organisationsentwicklung – OE

… unterstützt den „Evolutionären Prozess“ der Organisation. OE fördert die Anpassungsfähigkeit mit dem Fokus Person, Beziehungen, Werte, Kultur. Es geht um die Wirksamkeit des „Humankapitals“. Da man mit dem Begriff Humankapital auf die ökonomische Relevanz verwiesen wird, haben viele Unternehmen auch entsprechende Abteilungen aufgebaut.

Change  

… ist die Antwort, wenn Strukturen und Prozesse den Erfolg und die Überlebensfähigkeit einer Organisation nicht mehr sicherstellen. Damit die Veränderungsnotwendigkeiten nicht den gesamten Wertschöpfungsprozess und sinnvoll erscheinende Routinen  zu sehr irritieren, wird der Changeprozess der Projektlogik anvertraut. Projektmanagement bietet genügend Orientierung, um die Unsicherheit, die Veränderungen begleiten, gut bewältigen zu können.   

Transformation 

… verspricht Organisationen eine neue ‚agile Robustheit‘ , um in einem Umfeld erfolgreich zu sein, in dem ‚nur mehr die Ungewissheit gewiss‘ ist.  Dieser Slogan charakterisiert nicht erst seit Corona den wirtschaftlichen, ökologischen, gesellschaftlichen Kontext. VUKA bringt es auf die Punkte, jedes Unternehmen muss auf Volatilität, Ungewissheit, Komplexität, Ambiguität permanent seine Antworten entwickeln. Das bedeutet die vertrauten Verfahren der Unternehmensentwicklung selbst zu verändern, den Wandel auf Dauer zu stellen, die vielschichtigen Wechselwirkungen zu betrachten und in „die Hand zu nehmen“.  

Es beutet aber nicht, dass es immer um das ganze Unternehmen, um einen ganzen Bereich oder einen umfassenden Prozess gehen muss. Selbst wenn ‚nur‘ das Montag-Morgen-Meeting, der Recruitingprozess, die vorausschauende Wartung neu zu gestalten ist, lohnt es sich (und erspart hohe Folgekosten) mit dem Konzept des ‚Umformens‘, der Transformation zu arbeiten.

Transformation in der Praxis – Ein Beispiel

„Lasst uns das Montag-Morgen-Ritual transformieren.“
Ist wirklich transformieren gemeint? Liefern die bestehenden Muster der Kommuniaktion und Entscheidung nicht mehr jene Ergebnisse, um auf die Probleme und Aufgaben der kommenden Woche gut vorbereitet zu sein? Oder wollte der Werksleiter nur Canban einzuführen und vom Sitzen ins Stehen zu wechseln (was sicher belebend wirkt)?   
Oder ist ihm bewusst, er wird nicht allzu viel bewegen, wenn nur an einigen Rädchen gedreht wird?

Transformation bringt die Erkenntnis in Erinnerung, dass man eine Organisation nicht als Räderwerk, sondern als einen zusammenhängenden Organismus verstehen sollte. Oder weniger biologisch gesagt, dass man es immer mit dem Zusammenspiel aller relevanten Dimensionen (inhaltliche, strategische, strukturelle, persönliche, gruppendynamische, ökonomische, u.a.m.) zu tun hat. Dimensionen und Elemente, die mal stärker, mal weniger stark miteinander „gekoppelt“ sind.   

Die Beteiligten der Runde werden daher überlegen, … 

  • welchen anderen Sinn, welche andere Funktion will man diesem Start in die Woche geben,  
  • was soll weiterhin gewährleistet sein, wer ist daher ‚sinnvoll‘ einzubeziehen,  
  • wie ist die Kommunikation, die Moderation zu gestalten,  
  • mit welcher Stimmung sollen die Beteiligten aus dem Meeting gehen,  
  • was soll anderen in neuer Weise vermittelt werden,
  • was soll im Montagmorgen-Meeting keinen Platz haben und wo soll das „Ausgeschlossene“ bearbeitet werden,  
  • wie passt dieses transformierte Meeting (wie wollen wir es nennen) zum üblichen Führen und was ist daher zu beachten, u.a.m.?   

Das bewusste Einbeziehen vieler Dimensionen, die ohnedies wirksam sind – aber oft nicht explizit beobachtet und gemanagt werden – erspart nachträgliche Korrekturen und Reparaturen. Ein ökonomisches Vorgehen.   

Der Transformationsprozess, der ein ganzes Unternehmen erfassen soll, muss ökonomisch und schrittweise gestaltet werden. Ein Transformations-Check gibt Auskunft über die Ausgangslage und Hinweise, welche Dimensionen und in welchem Umfang in Bewegung kommen werden. 

Die Beratung von FLIPSITE achtet auf 

  • eine kluge Balance von Verändern und Bewahren, von Bewegen und Stabilisieren, 
  • die zeitliche Verknüpfung von Optimierungserfordernissen und der Entwicklung eines neuen Geschäftsmodells, 
  • das Zusammenwirken von Purpose – Strategie – Mindset (die wirkenden Vorstellungen, Überzeugungen, Glaubenssätze)
  • Entscheidungsprämissen – Strukturen – Prozesse – die Art der Führung, der Kooperationen und Beziehungsdynamiken, 
  • ein möglichst einfaches Transformations-Design, welches gemeinsam mit Repräsentantinnen der Organisation entwickelt wird. 

Das klingt nicht nur anspruchsvoll, das ist es auch.  

Aber Transformation lohnt, wenn das Unternehmen auf radikale Veränderungen in seiner Umwelt neue Antworten und Fähigkeiten braucht.  

Transformation führt das Unternehmen in eine neue agile Robustheit – der für uns passendere Begriff für Agilität und Resilienz. 
Im Prozess lernen alle Beteiligten mit Überraschungen zu rechnen,  Ungewissheiten und das Wissen über das Nicht-Wissen kreativ zu nutzen.